Välfärdsområdesfullmäktige, möte 06-02-2024

Beskrivning

Beredning och tilläggsuppgifter: personaldirektör Anu Rautiainen, 
e-post: fornamn.efternamn(at)itauusimaa.fi

Välfärdsområdesfullmäktige Tiina Sinkkonen och Jere Riikonen har 20.9.2023 som de första undertecknare lämnat en fullmäktigemotion om ibruktagandet av en rekryterings- och lojalitetspeng i välfärdsområdet för att minska användningen av bemanningspersonal. Sammanlagt 11 välfärdsområdesfullmäktige har undertecknat motionen.

I fullmäktigemotionen hänvisar de som undertecknat motionen till Vanda-Kervo välfärdsområdets praxis, där personalgrupperna som är de svåraste att anställa betalas en lojalitetspeng på 300–1000 euro. Fullmäktigeledamöternas motion föreligger som bilaga 1.

Tillgången på personal och användning av bemanningspersonal

Problemen med tillgången på personal inom social- och hälsovården har utvecklats under flera decennier, och problemet väntas öka ytterligare (kt.fi/soteliiderit/hr-johtaminen hyvinvointialueilla/henkiloston-saatavuus). I enlighet med regeringsprogrammet för statsminister Orpo vill Finlands regering lösa bristen på social- och hälsovårdspersonal som hotar tillgången till välfärdssamhällets tjänster, vilken kräver åtgärder på både kort och lång sikt. (stm.fi/sotehenkilosto/ohjelma). I regeringsprogrammet uppmuntras bland annat välfärdsområdena att öka social- och hälsovårdens attraktivitet genom involverande ledarskap som tar i beaktan personalens behov så att arbetsfördelningen och flexibiliteten förbättras. Målet är att minska personalbristen inom social- och hälsovården och öka sektorns dragnings- och hållkraft. Förutsättningarna för gott arbete främjas genom ett separat program under 2022–2025. Genom åtgärderna i programmet Hyvän työn edellytykset (förutsättningar för gott arbete) eftersträvas arbetsplatser inom social- och hälsovården med dragnings- och hållkraft.

I Östra Nylands välfärdsområde är användningen av bemanningspersonal stor och dess behov varierar mellan olika områden och yrkesgrupper.

Ett minskat utnyttjande av bemanningspersonal är ett centralt mål både i det produktivitetsprogram som välfärdsområdesfullmäktige godkänt och i personalstrategin. I budgeten för 2024 ingår det åtgärder som syftar till att öka både dragnings- och hållkraften och samtidigt minska kostnaderna för bemanningspersonal. 

För att man ska kunna minska på utnyttjande av bemanningspersonal krävs det förutom exakta åtgärder också att rekrytering och hantering av vikarier kan genomföras som eget arbete. Projektet för ibruktagande av det rekryteringssystem som konkurrensutsattes 2022 slutfördes under hösten 2023 och beredningen av ibruktagandet av vikariehantering har inletts.

Arbetsgivarbilden

Det finns ännu inga giltiga uppgifter om avgångsomsättningen i Östra Nylands välfärdsområde. Datasystemet för personalförvaltningen kommer sannolikt att fås i bruk i början av 2024. Enligt tillgängliga uppskattningar ser personalens tillträdes- och avgångsomsättning ut att vara störst i åldersgruppen för yngre, som är under 30 år. Även i övrigt är personalomsättningen stor, men den torde delvis förklaras av den omfattande interna rörligheten under det första verksamhetsåret.

Enligt resultaten av den första arbetshälsoenkäten som gjordes sommaren 2023 meddelade 74% av respondenterna att de kan rekommendera Östra Nylands välfärdsområde som arbetsgivare.

Under hösten 2023 genomfördes en enkät för att kartlägga personalens arbetsgivarbild. Enligt den identifierar personalen i Östra Nylands välfärdsområde många håll- och dragkraftsfaktorer, men också utvecklingsobjekt. Enkätens resultat föreligger som bilaga 2.

Pilotprojekt med lojalitetspeng

Pilotprojektet med lojalitetspeng som föreslogs i fullmäktigeledamöternas motion ingår i budgeten för 2024 och genomförs under 2024. 

Pilotförsöket med lojalitetspeng hänförs till sådana verksamhetsenheter och yrkesgrupper där rekryteringsutmaningarna är störst och där det används mycket bemanningspersonal. 

Pilotförsöket med lojalitetspeng har beretts under hösten 2023 i samarbete mellan arbetsgivaren och personalorganisationerna. Dessutom har det hållits olika workshoppar där olika yrkesgrupper har kunnat påverka beredningen.

Pilotförsöket med lojalitetspeng är en del av en större helhet som har som mål att främja tillgången på personal, dragnings- och hållkraften i Östra Nylands välfärdsområde samt att minska användningen av bemanningspersonal.

Åtgärdshelheten för att utveckla håll- och dragningskraften och minska användningen av bemanningspersonal

I det produktivitetsprogram som välfärdsområdesfullmäktige godkände 12.12.2023 har man dokumenterat flera åtgärder som riktas till personalen. Med dem eftersträvas samtidigt en ökad produktivitet och välbefinnande i arbetet. Samtidigt strävar man efter att öka användningen av egen arbetskraft och stärka ledningen av personalresurserna. 

Åtgärderna är indelade i fem olika produktivitetsobjekt. Sammanlagt finns det 18 åtgärder. Med hjälp av dem strävar man bland annat efter att förutse och minska alltför stor avgång (avgångsomsättning) samt att öka dragnings- och hållkraften.

Utöver produktivitetsprogrammet har arbetsgivaren och huvudavtalsorganisationerna också förhandlat om andra åtgärder för att stärka en positiv arbetsgivarbild och Östra Nylands välfärdsområdes konkurrenskraft på arbetsmarknaderna: 

• Personalförmånerna stärks. Användningsområdet för ePassi kommer att utvidgas från och med början av 2024 och det monetära värdet kommer att höjas från nuvarande 160 euro till 200 euro. Det anslag som åtgärden förutsätter ingår i budgeten för år 2024. 
• Helheten av firande av bemärkelsedagar konkurrensutsätts år 2024. I och med konkurrensutsättningen kommer presentutbudet att utvidgas.  
• En verksamhetsmodell för kompetensutveckling har beretts. Åtgärden ökar både arbetstillfredsställelsen och arbetslivets meningsfullhet och stärker en positiv arbetsgivarbild. Genom den personalplanering som baserar sig på strategi säkerställs det att utvecklingen av personalresurserna baserar sig på arbetsgivarens behov. Verksamhetsmodellen har förhandlats fram mellan arbetsgivaren och huvudavtalsorganisationerna i början av hösten 2023. Beredningen gjordes också i workshoppar där olika yrkesgruppers synpunkter sammanställdes. Den beredda helheten ingår i budgeten som välfärdsområdesfullmäktige godkände 12.12.2023.
• Östra Nylands välfärdsområde uppmuntrar sin personal att utbilda sig och för att möjliggöra detta har det utarbetats gemensamt överenskomna principer. Den som deltagit i utbildningen är skyldig att i sin arbetsgemenskap dela med sig av det han eller hon lärt sig och cheferna ska se till att det möjliggörs. Riktlinjerna i den personal- och utbildningsplan som utarbetas årligen baserar sig på KT:s och huvudavtalsorganisationernas rekommendation. Planen baserar sig på de strategiska målen för Östra Nylands välfärdsområde. Utöver de lagstadgade utbildningsskyldigheterna strävar man efter att samordna individens behov av kompetensutveckling utifrån arbetsuppgifternas utgångspunkter. Utbildningsbehoven kartläggs regelbundet till exempel i samband med utvecklingssamtalen.
• Utöver arbetsgivarorienterad utbildning uppmuntras personalen till kompetensutveckling på eget initiativ. Arbetsgivaren möjliggör till exempel avlönad frånvaro enligt vissa kriterier när det är fråga om en sådan bransch där arbetsgivaren har svårt att rekrytera kvalificerad personal eller när det är fråga om sådan utbildning som tillför arbetsgivaren mervärde eller när en person gör ett lärdomsprov om ett ämne vars resultat är till nytta för arbetsgivaren och vars resultat arbetsgivaren kan köpa av en utomstående forskare. Dessutom är det enligt vissa principer möjligt att ansöka om ekonomiskt stöd från personalenheten för självständig utbildning. Detaljerade principer för utbildning på eget initiativ och kompetensutveckling har beretts i olika yrkesgruppers gemensamma workshoppar och helheten har förhandlats lokalt mellan arbetsgivaren och huvudavtalsorganisationerna. En uppmuntrande och utvecklande utbildningsverksamhet är en betydande personalfördel som ökar personalens arbetstillfredsställelse och stärker arbetsgivarbilden.
• Genom utvecklingen av mångsidiga yrkeskarriärer stärks tillgången på personal och arbetskarriärernas kontinuitet. Förutsättningarna för att partiellt arbetsföra ska få sysselsättning stärks och man söker lösningar som ökar beredskapen att ändra arbetsuppgifterna, om hälsoskäl kräver det. I stället för att lämna arbetslivet byggs det upp verksamhetsprocesser för att genomföra omplacering av hälsoskäl. Partiell arbetsförmåga utnyttjas så att både individen och arbetsgivaren drar nytta av arrangemangen kring arbetsuppgifterna. I budgeten för 2024 ingår ett s.k. omplaceringsanslag för den egna personalens behov av omplacering av hälsoskäl.

I tabellen nedan sammanfattas ovan nämnda åtgärder som har förhandlats lokalt mellan arbetsgivaren och huvudavtalsorganisationerna och som syftar till att främja dragnings- och hållkraften för Östra Nylands välfärdsområde som arbetsgivare.

Pilotförsöket med lojalitetspeng, som föreslås i välfärdsområdesfullmäktiges initiativ, ingår i dessa planer.  

De åtgärder som ingår i budgeten för 2024, det produktivitetsprogram som godkänts av välfärdsområdesfullmäktige, personalstrategin och de operativa åtgärder som förhandlats fram lokalt syftar alla tillsammans och separat till att kostnaderna för bruk av bemanningspersonal minskar. Samtidigt stärks arbetsgivarbilden och dragnings- och hållkraften. Dessutom satsar man under 2024 på gott ledarskap, stärkande av chefsarbetet, produktivitet i arbetet samt personalens välbefinnande i arbetet och utveckling av arbetslivet. Alla dessa bidrar till att fastställa Östra Nylands välfärdsområdes ställning som en konkurrenskraftig arbetsgivare.