Beskrivning
Beredning och tilläggsuppgifter:
jurist Matilda Eklund
fornamn.efternamn(at)itauusimaa.fi
Helsingfors förvaltningsdomstol har genom ett brev daterat 10.2.2025 begärt utlåtande av nämnden för ordnande av tjänster inom Östra Nylands välfärdsområde i ärendet 634/03.04.04.09/2025.
Tidigare behandling och förvaltningsbesvär
Till välfärdsområdets registratorskontor har 5.11.2024 inkommit en begäran om omprövning som gäller ett tjänsteinnehavarbeslut fattat av resultatenhetschef Nina Moisander 1.11.2024 (§ 5) i ett uppsägningsärende (IUHVADno-2024-4151). Nämnden för ordnande av tjänster har behandlat begäran om omprövning 27.11.2024 och enhälligt beslutat avslå begäran om omprövning. Välfärdsområdet begär att förvaltningsdomstolen utöver detta utlåtande beaktar de motiveringar som framförts i det beslut besväret gäller. Den som anfört besvär har anfört ett förvaltningsbesvär över beslutsprotokollet § 133 Begäran om omprövning i ett ärende som gäller uppsägning (IUHVADno-2024-4151).
Den som anför besvär begär att Helsingfors förvaltningsdomstol skulle upphäva beslutet om uppsägning av tjänsteförhållandet. Till följd av upphävandet bör tjänsten i fråga återställas till den som den anfört besvär och skötseln av tjänsten bör anses ha fortsatt utan avbrott. Den som anför besvär begär att välfärdsområdet ska betala de uteblivna inkomsterna för ordinarie arbetstid för tiden mellan uppsägningen och återställandet av tjänsten, samt hens rättegångskostnader enligt en senare räkning.
Bakgrund
Den som anför besvär har sedan 6.2.2023 verkat som tjänsteinnehavare inom tjänster för äldre i Östra Nylands välfärdsområde, i chefsuppgift inom hemvården, tills hen sades upp 1.11.2024 och tjänsteförhållandet har upphört efter uppsägningstiden 1.1.2025. En tidigare anställd hos den sin anför besvär har kontaktat dennes chef hösten 2024 och berättat att den som anför besvär vårdskift även om andra anställda skulle ha kunnat ta emot arbetsskiften. Välfärdsområdet har i och med denna misstanke utrett saken närmare.
Den som anför besvär har på eget initiativ tagit mertids- och övertidsskift utan att ha fått mertids- eller övertidsförordnande av sin chef. Hen har infört i systemet uppgifter om skift där det betalas utryckningspenning, trots att arbetsgivaren inte har larmat personen till sådana arbetsskiften.
Tillämplig lagstiftning
Enligt lagen om tjänsteinnehavare i kommuner och välfärdsområden (2003/304) 17 § 1 mom. skall tjänsteinnehavaren sköta de uppgifter som hör till tjänsteförhållandet på behörigt sätt, utan dröjsmål och med iakttagande av behöriga bestämmelser och föreskrifter samt arbetsgivarens arbetslednings- och övervakningsföreskrifter. Tjänsteinnehavaren skall i sin uppgift handla opartiskt och uppträda så som hans eller hennes ställning och uppgift förutsätter. Tjänsteinnehavaren får inte kräva, ta emot eller acceptera en ekonomisk eller någon annan förmån om vilken bestäms i 40 kap. strafflagen (39/1889).
Uppsägningsgrunder som beror på tjänsteinnehavaren anges i tjänsteinnehavarlagen 35 §. I tjänsteinnehavarlagens § 35 1 mom. föreskrivs att en arbetsgivare inte får säga upp ett tjänsteförhållande av något skäl som beror på tjänsteinnehavaren, om inte skälet är sakligt och vägande. Som sådana skäl kan anses allvarligt brott mot eller åsidosättande av sådana förpliktelser som följer av tjänsteförhållandet, lag eller bestämmelser och som är av väsentlig betydelse för tjänsteförhållandet samt en väsentlig förändring av de personliga arbetsförutsättningar på grund av vilka tjänsteinnehavaren inte längre kan klara av sina arbetsuppgifter. Vid bedömningen av om det är fråga om ett sakligt och vägande skäl ska arbetsgivarens och tjänsteinnehavarens omständigheter beaktas som en helhet.
Enligt 3 mom. i paragrafen får en tjänsteinnehavare som har åsidosatt eller brutit mot sina förpliktelser som följer av tjänsteförhållandet dock inte sägas upp förrän han eller hon varnats och därigenom beretts möjlighet att rätta till sitt förfarande., och enligt 4 mom. skall arbetsgivaren före uppsägningen reda ut om det är möjligt att undvika uppsägning genom att tjänsteinnehavaren placeras i ett annat tjänsteförhållande.
I paragrafens 5 mom. föreskrivs att om grunden för uppsägningen är en så allvarlig överträdelse i anslutning till tjänsteförhållandet att det rimligen inte kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter tjänsteförhållandet, behöver 3 och 4 mom. inte iakttas.
Enligt kapitel III, § 22 i det kollektivavtal som ska tillämpas på ändringssökandens anställningsförhållande betalas ut utryckningspenning för olägenheter som orsakas av att en tjänsteinnehavare eller arbetstagare på arbetsgivarens initiativ kallas till arbete, och enligt 20 § är en förutsättning för mertids-, övertids-, kvälls- och söndagsersättning samt aftonersättning att arbetet har utförts på grundval av en skriftlig beordran av den behöriga myndigheten, såvida det inte är fråga om regelbundet skift- eller periodarbete. Som mertidsarbete betraktas enligt 13 § sådant arbete som på arbetsgivarens initiativ utförs utöver tjänsteinnehavarens eller arbetstagarens ordinarie arbetstid men som inte är övertidsarbete. Övertidsarbete definieras i 14 §, och enligt definitionen avser övertidsarbete arbete som utförs på arbetsgivarens initiativ och som överskrider både den ordinarie arbetstid som antecknats i arbetsskiftsförteckningen och de övertidsgränser som anges i kollektivavtalet.
Praxis och bestämmelser angående arbetsledning inom Östra Nylands välfärdsområde
I Östra Nylands välfärdsområde finns ett intranät som riktar sig till personalen och som hela välfärdsområdets personal har tillgång till. Intranätet används mångsidigt och brett och nya anställda börjar sin introduktion genom att bekanta sig med denna plattform. Intranätet är ett verktyg för att stöda chefernas arbete, och för att dela med sig av praxis inom arbetsledningen. På intranätet finns bland annat dokumenten "Avtal om betalning av utryckningspenning”, "Tillämpningsanvisning om betalning av utryckningspenning" och det avtal om betalning av utryckningspenning som var i kraft 2023.
Välfärdsområdet ordnar dessutom separata chefsinfon, 2 gånger i månaden. På chefsinfon går man bland annat igenom de tillämpningsanvisningar som finns på intranätet, och uppmuntrar cheferna att även i övrigt aktivt utnyttja intranätet i sitt arbete. Med hjälp av denna information kan välfärdsområdet stöda cheferna och se till att cheferna har den information och det stöd som behövs för att kunna sköta sina uppgifter på ett ändamålsenligt sätt. Cheferna har även tillgång till en gemensam Teams-grupp, där de lätt kan hitta instruktioner, blanketter och annan aktuell information. Det är också möjligt att diskutera med andra chefer i Teams-gruppen.
På chefsinfona 28.9.2023 och 29.8.2024 har man gått igenom praxis för utryckningspenningen, samt den ovan nämnda tillämpningsanvisningen. Till stöd för tillämpningsanvisningen för intranätet har man alltså muntligen gått igenom processen angående utryckningspenningen på chefsinfot. Den som anför besvär har haft tillämpningsanvisningen till sitt förfogande, och dessutom har den också gåtts igenom muntligen vid chefsinfo.
Enligt tillämpningsanvisningen bedömer cheferna situationen och ifall villkoren för att kriterierna uppfylls separat i varje enskilt fall. I första hand ska man sträva efter att den som sköter arbetet väljs bland reservpersoner eller vikarier, och om det inte är möjligt fattar chefen beslut om att kalla in en anställd och betala ut utryckningspenning. Den anför besvär har i egenskap av förman kunnat fatta beslut om kallelse och betalning av utryckningspenning till sina egna underordnade. Den som anför besvär har följt denna process med sina underordnade och har därför tydligt varit medveten om processen. Chefen till den som anför besvär har inte fattat beslut om att kalla den som anför besvär till arbete eller om att betala ut utryckningspenning. Detta har den som anför besvär själv gjort, varför det är motiverat att konstatera att hen avsiktligt vilselett sin chef för att kunna få utryckningspenningen till sig själv. Om den som anför besvär för egen del hade följt samma process som hen följt med sina underordnade, skulle hens chef tidigare ha fått kännedom om hens handlingssätt och därmed kunnat ingripa i verksamheten.
Under 2024 har man på chefsinfo 13.2.2024 bland annat behandlat anställningsförhållandet, dess livscykel och innehåll. Som utbildare har fungerat välfärdsområdets ledande jurist. Personaldirektören har behandlat personalärenden 27.2.2024. I samband med dessa infon har man gått igenom olika processer och verksamhetssätt i anställningsförhållandet (löner, tillägg, blanketter m.m.). I chefsutbildningen 26.3.2024 har man i sin tur behandlat kunskapsbaserad ledning, varvid man uttryckligen gått igenom välfärdsområdets intranät och dess innehåll, samt dess betydelse för den som innehar en chefsroll.
Välfärdsområdet har en blankett för mertids- och övertidsförordnande som används för chefer som använder Flexim/Promid för tidrapportering. Formuleringarna i blanketten och dess struktur tyder tydligt på att den chef som beordras till arbetet ska fylla i denna blankett. Dessutom finns i slutet av blanketten, under punkten "Päätös/Beslut" som skilda punkter "Työntekijän allekirjoitus/Arbetstagarens underskrift" och "Päätöksentekijän allekirjoitus/Beslutstagarens underskrift", varvid det är helt klart att den person som förordnats till arbetet undertecknar första punkten i rollen som arbetstagare, och den person som förordnar arbetstagaren till arbetet fyller i den andra punkten som beslutsfattare.
För en tjänsteinnehavare som arbetar i chefsposition bör det utan en separat redogörelse stå klart att hen inte själv kan fatta beslut och bestämma sig för att arbeta utan någon som helst kontakt med sin egen chef eller utan ett separat beslut. Blanketten för mertids- och övertidsförordnande har presenterats för cheferna och varit tillgänglig för dem på intranätet. Den som anför besvär borde utifrån att blanketten finns förstå att chefen ska förordna hen till arbete genom att fylla i blanketten för mertids- och övertidsförordnande, och att det inte är möjligt att själv bestämma om mertids- eller övertidsarbete. Den som anför besvär har inte fått ett förordnande av sin chef om mertids- och övertidsarbete. Den som anför besvär har kringgått denna process genom att lägga till sig själv i arbetstidsuppföljningssystemet Titania, som hens chef inte haft tillgång till. Chefen har av denna anledning inte varit medveten om de utförda vårdskiften, eller att den som anför besvär har tecknat sig för utryckningspenning. Den som anför besvär har själv godkänt sina vårdskift och utryckningspenningar som antecknats i Titania vid sidan av sina underordnandes arbetsskift.
Som framgår av det beslutet som besväret gäller deltar inte cheferna i vårdarbetet. Den som anför besvär lyfter fram meningen i mötespromemorian 1.6.2023:
"I det beslut man anför besvär om berättas att enligt mötespromemorian 1.6.2023 deltar förmännen i princip inte i vårdarbetet. Även detta uppvisar att det inte fanns något absolut förbud att delta i vårdarbete när situationen så krävde."
Den som anför besvär har fäst uppmärksamhet vid formuleringen "i princip" och försöker genom detta konstatera att det inte har funnits något ovillkorligt förbud för cheferna att delta i vårdarbetet.
Anteckningen ”i princip” finns med eftersom det under undantagsförhållanden är möjligt (vid behov och undantagsvis) att även förordna chefer till vårdarbete. Om det inte är fråga om undantagsförhållanden följer man normalt instruktionerna, dvs. problemet med tillgången på personal ska diskuteras med den egna chefen. Man söker lösningar på personalbristen tillsammans med chefen.
Hur som helst har det argument som anförts den som anför besvär ingen relevans för bedömningen av ärendet. Vare sig det är fråga om normal- eller undantagsförhållanden ska chefen följa instruktionerna, och en arbetstagarens chef beordrar arbetstagaren till arbetet. Cheferna kan inte heller under undantagsförhållanden beordra sig själva till arbete, som den som anför besvär har gjort.
Välfärdsområdet har tydliga instruktioner som cheferna ska följa, men inget separat förbud riktat till cheferna att de inte kan göra vårdskiften. Den som anför besvär tar upp detta i sitt besvär:
”Arbetsgivarens syn på att chefen trots avsaknaden av förbud borde ha förstått att något är förbjudet är ett tillvägagångssätt som är helt främmande för arbetslivet.”
Välfärdsområdet anser att det vore helt oändamålsenligt att kräva av arbetsgivaren att det borde finnas uttryckliga förbud mot alla förbjudna verksamhetssätt, om arbetsgivaren har verksamhetsanvisningar som styr de anställda att handla rätt. Välfärdsområdet har tydliga handlingsdirektiv för mertids- och övertidsersättning samt utryckningspengar, så det är inte nödvändigt eller ändamålsenligt att utifrån dessa handlingsdirektiv skapa förbud mot all verksamhet som strider mot handlingsdirektiven. Handlingsdirektiven innehåller tydliga instruktioner om hur cheferna ska agera.
Arbetstidssystem och syftet att vilseleda
I sitt besvär har den som anför besvär skrivit följande:
"Den som anför besvär har inte vilselett arbetsgivaren, utan utfört arbetena helt öppet och antecknat arbetsskiften i det korrekta systemet. Hen har fått instruktioner från arbetsgivarens personalavdelning att övertidsarbete och arbetsskift inom hemvården ska registreras i Titania-arbetsskiftssystemet. Även i detta skede borde personalavdelningen ha sagt till hen att hen inte fick göra dessa skift. Att ge instruktioner om hur skiften ska markeras ökar personens uppfattning om att tillvägagångssättet är normalt och tillåtet."
Den som anför besvär har använt Flexim-systemet för arbetstidsuppföljning sedan hen inledde sitt arbete 6.2.2023, precis som alla andra chefer. Systemet för arbetstidsuppföljning har ändrats från 1.1.2024 till Promid-systemet. En anställd inom välfärdsområdet kan inte använda två olika system för arbetstidsuppföljning, och personaltjänsterna skulle inte ha gett en sådan påstådd anvisning till den som anför besvär. Personaltjänsterna har kunnat instruera den som anför besvär om hur övertidsarbete ska markeras, och hur man ska använda Titania-systemet i anslutning till de anteckningar som hör till de anställda. Den som anför besvär har tydligt förvrängt de anvisningar och den hjälp som fåtts av personaltjänsterna till den form som framförts i besväret.
Om den som anför besvär hade agerat "öppet", som hen framför i besväret, skulle hens chef ha varit medveten om hens handlingssätt, och det bedrägliga agerande skulle inte ha kommit till arbetsgivarens kännedom från personens tidigare underordnade. Att den som anför besvär har antecknat sitt vårdskift i ett system som andra än hen inte har tillgång till och själv godkänt dessa arbetsskift motsvarar enligt välfärdsområdet inte uppfattningen som den som anför besvär framför, att de skulle vara öppet antecknade i det korrekta arbetsuppföljningssystemet.
Den som anför besvär fortsätter efter det föregående påståendet:
" Ansvaret av att arbetsgivaren inte följt upp dessa system kan inte ligga på den som anför besvär. Hen har med fog haft uppfattningen att arbetsgivaren är medveten om de regelbundna extraskift hen har gjort. Hen har fått månadslön för dessa och har inte vid något tillfälle tänkt på att arbetsgivaren inte skulle vara medveten om den lön som betalats till hen. Den som anför besvär anser att eftersom hen kunnat öppet utföra arbetsskiften under mer än ett år tvärtom visar arbetsgivarens godkännande för hens verksamhet."
Välfärdsområdet vill betona att om den som anför besvär hade agerat korrekt och följt den överenskomna processen, hade arbetsgivaren kunnat ingripa tidigare eftersom man hade varit medveten om saken. Arbetsgivaren har följt upp det arbetstidssystem som ingår i anställningsförhållandet för den som anför besvär (Flexim/Promid). Chefen har beställt ett Flexim-system för arbetstidsuppföljning för den som anför besvär när hen har börjat arbeta i välfärdsområdet. Chefen har alltså kunnat följa arbetstiden från Flexim.
Den som anför besvär har själv lagt till sig i Titania-systemet för arbetstidsuppföljning, vilket innebär att chefen till den som anför besvär inte har haft rättigheter att följa upp arbetstiden i Titania. Det är därför orimligt att påstå att arbetsgivaren ska följa ett arbetstidssystem för en arbetstagare som man inte är medveten om och som över huvud taget inte borde finnas. Som anställd i en chefsroll har den som anför besvär varit medveten om hur arbetstidsuppföljningssystemen fungerar och att chefen inte kan se markeringarna i Titania-systemet. Löneutbetalningen har utretts närmare i det beslut som besväret gäller.
Handlingarna av den som anför besvär visar prov på synnerlig bedräglighet och strävan att vilseleda och orsakade en allvarlig brist på förtroende mellan den som anför besvär och arbetsgivaren. Det som gör situationen särskilt saklig och vägande är att den som anför besvär har handlat på ett bedrägligt sätt under en lång tid. Under åren 2023–2024 har hen på ett oredligt sätt och i strid med förhållningsreglerna försett sig med en betydande ekonomisk fördel till mycket betydande belopp. Välfärdsområdet har på grund av den som anför besvär gjort en brottsanmälan.
Chefernas kännedom om handlingssättet hos den som anför besvär
I sitt besvär har den som anför besvär skrivit följande:
"Till skillnad från vad som påstås i det beslutet som besväret gäller har ärendet aldrig diskuterats personligen med den som anför besvär vid något tillfälle. I det beslutet som besväret gäller hävdar arbetsgivaren att tre olika chefer vid tre olika tillfällen skulle ha diskuterat tillvägagångssättet med den som anför besvär. Detta stämmer inte, för ingen har någonsin sagt till hen att detta tillvägagångssätt är förbjudet."
Förmännen har instruerats i chefsinfon om hur chefer ska agera i fråga om mertids- och övertidsskift på det sätt som beskrivs ovan, samt om praxis med utryckningspenning. Utöver detta finns skriftliga anvisningar och andra relevanta dokument i anslutning till ärendet på intranätet, som har varit i bruk som arbetsredskap för den som anför besvär. Påståendet som den som anför besvär framför om att ingen någonsin har sagt att hens agerande är förbjudet är således bevisligen inkorrekt.
I beslutet som besväret gäller har det konstaterats att man diskuterat tillvägagångssätt med tre olika chefer. I diskussionerna har man gått igenom de rätta verksamhetssätten, så hen har också instruerats muntligt.
Den som anför besvär tar upp detta i sitt besvär:
"Den som anför besvär påpekar att om dessa samtal hade hållits mellan hen och arbetsgivaren tre gånger, vilket påstås i beslutet, skulle arbetsgivaren ha varit tvungen att varna den som anför besvär under något av tillfällen. Då skulle det också ha framgått för den som anför besvär hur allvarligt arbetsgivaren förhåller sig till denna fråga. Den som anför besvär påpekar också att arbetsgivaren för närvarande samtidigt hävdar att det rätta handlingssättet skulle ha diskuterats med honom tre gånger, men samtidigt berättar arbetsgivaren att de arbetsskift som den som anför besvär utfört avslöjades först i oktober 2024, varefter anställningen omedelbart avslutades. Även detta visar att diskussionen om rätt tillvägagångssätt aldrig har förts."
Välfärdsområdet vill för sin del påpeka att det i det beslutet som besväret gäller inte har hänvisats till att samtal skulle ha förts med den som överklagat på det sätt som påståtts i besvären, eftersom arbetsgivaren skulle ha varit medveten om dennes förbjudna tillvägagångssätt. Välfärdsområdet har uttryckligen konstaterat att informationen om det förbjudna verksamhetssättet har kommit till arbetsgivarens kännedom först hösten 2024.
Den som anför besvär har skilt frågat cheferna om hen får göra vårdskift, varvid cheferna har gått igenom instruktionerna med den som anför besvär. De diskussioner som ingår i det beslut som besväret gäller har alltså varit diskussioner som inletts av den som anför besvär, där hen skilt har frågat cheferna om hen får utföra vårdskift. I det beslutet som besväret gäller har vi konstaterat att cheferna har fört diskussioner med den som anför besvär om rätt tillvägagångssätt och att cheferna inte får göra vårdskift. Diskussionerna mellan den som anför besvär och cheferna, som det hänvisas till i det överklagade beslutet, har ur välfärdsområdets synvinkel å sin sida stärkt uppfattningen att den som anför besvär säkert varit medveten om välfärdsområdets verksamhetssätt, vilket ytterligare förstärker att den som anför besvär avsiktligen syftade till att vilseleda välfärdsområdet.
Den som anför besvär har medgett att hen utfört vårdskift 2023 och 2024. Hen hävdar att hen har utfört sådana arbetsskift som annars skulle ha blivit obesatta, och att det under en längre tid varit resursbrist i enheten. Samtidigt har den som anför besvär kommunicerat till sina chefer att personalresurssituationen har varit relativt god i den enhet som hen lett. Kommunikationen förstärker ytterligare det ändamålsenliga syftet att vilseleda välfärdsområdet om hur den som anför besvär har handlat.
I besväret framför den som anför besvär att hen tagit sitt tjänsteansvar på allvar, varför hen utfört arbetsskift som annars skulle bli ogenomförda. Den som anför besvär hävdar också att "Till skillnad från vad som påstås i beslutet som besväret gäller har hen inte påstått för sina chefer att personalresurssituationen är god."
På hemvårdens regelbundna möten diskuteras bland annat personalresurser samt vare sig de är tillräckliga eller inte. Den som anför besvär har vid dessa möten, eller på annat sätt, inte lyft fram det resursunderskott som hen nu i efterhand nämner. Hen har i själva verket signalerat att personalresurssituationen är god. Den som anför besvär har till exempel per e-post den 22 mars 2024 bekräftat för den serviceansvarige att "personalsituationen är mycket god, och att hen är mer än nöjd med situationen". Den som anför besvär har alltså, till skillnad från det som hävdas i besväret, uttryckligen angett att personalsituationen är god. Den som anför besvär har tydligt vilselett cheferna, och cheferna har inte haft möjlighet att reagera på situationen, eftersom det funnits en tro på att personalsituationen är god.
Bedömning av uppsägningsgrunden
Om grunden för uppsägningen är en så allvarlig överträdelse i anslutning till tjänsteförhållandet att det rimligen inte kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter tjänsteförhållandet, kan arbetsgivaren säga upp tjänsteförhållandet utan en skild varning.
Den som anför besvär har visat sig ha handlat bedrägligt. Hen har på ett ändamålsenligt och mycket systematiskt sätt vilselett arbetsgivaren för att få en ekonomisk fördel. Hen har agerat planmässigt och kunde av denna anledning under lång tid agera på detta bedrägliga sätt utan arbetsgivarens vetskap. Den som anför besvär har inte skött de uppgifter som hör till tjänsteförhållandet på behörigt sätt och med iakttagande av behöriga bestämmelser och föreskrifter samt arbetsgivarens arbetslednings- och övervakningsföreskrifter. Hen har inte skött sitt uppdrag jämlikt och har inte uppfört sig på det sätt som hens ställning och uppdrag förutsätter. Välfärdsområdet har gjort en brottsanmälan om den som anför besvär.
Ett tjänsteförhållande används enligt lag endast i sådana uppgifter som omfattar utövning av offentlig makt. Vid utövningen av offentlig makt betonas kravet på verksamhetens laglighet, opartiskhet och den offentliga verksamhetens tillförlitlighet. Dessa omständigheter är av betydelse också vid bedömningen av uppsägningsgrundens saklighet och vikt. Karaktären av tjänsteinnehavarens arbetsuppgifter, och dennes ställning i arbetsgivarens organisation, ska också bedömas med avseende på hur klandervärd hens verksamhet är.
Av en person i chefsställning kan man också kräva en högre lojalitetsskyldighet än normalt gentemot arbetsgivaren, varför tröskeln för uppsägning utan varning är lägre än normalt. Omfattningen av det klandervärda i det skedda ökar genom den stora ekonomiska nyttan, gärningens systematiska karaktär och det faktum att vederbörande försökt dölja agerandet genom att utnyttja den informationslucka som två system gett upphov till, något som endast har varit möjligt för en tjänsteinnehavare i chefsställning.
Enligt välfärdsområdets uppfattning har det klandervärda handlingssättet av den som anför besvär brutit mot väsentliga skyldigheter och lett till en allvarlig förtroendebrist som gör att det ur arbetsgivarens synvinkel vore oskäligt att fortsätta anställningen. Det har funnits en laglig grund för uppsägning utan förvarning och uppsägningen har genomförts i enlighet med ett lagenligt förfarande.
Begäran om huvudförhandling
Den som anför besvär begär att förvaltningsdomstolen ska hålla en muntlig huvudförhandling, eftersom det inte finns några andra sätt att få klarhet i vad som verkligen skett. Enligt välfärdsområdets uppfattning, utifrån vad som anförts i det beslut som besväret gäller och i detta utlåtande, råder det ingen oklarhet om fakta i ärendet. Välfärdsområdet går med på muntlig förhandling, även om den muntliga förhandlingen upplevs som onödig på grund av ärendets art och de faktiska omständigheterna. Muntlig förhandling är inte nödvändig för att avgöra ett ärende.
Rättegångskostnader och uteblivna inkomster
Välfärdsområdet har följt det lagstadgade uppsägningsförfarandet och det har funnits en laglig uppsägningsgrund för uppsägningen. Välfärdsområdet konstaterar att man har handlat lagenligt och att den som anför besvär inte har rätt till inkomster för ordinarie arbetstid.
I lagen om rättegång i förvaltningsärenden (808/2019), 10 kap. 95 § mom. 1, föreskrivs att en delaktig i rättegången är skyldig att helt eller delvis ersätta en annan delaktigs rättegångskostnader, om det särskilt med beaktande av avgörandet i ärendet är oskäligt att denne själv ska stå för sina rättegångskostnader. Lagens 2 mom. lyder ”när ersättningsskyldighetens skälighet bedöms hänsyn dessutom tas till ärendets rättsliga oklarhet, de delaktigas egna åtgärder och ärendets betydelse för parten.” En enskild part får enligt 3 mom., med avvikelse från 1 och 2 mom., åläggas att ersätta en myndighets rättegångskostnader endast om den enskilda parten har framställt ett uppenbart ogrundat yrkande.
Välfärdsområdet konstaterar i fråga om rättegångskostnader att välfärdsområdet har fungerat lagenligt, och utifrån de bedömningskriterier som anges i lagen är det inte motiverat att ålägga rättegångskostnaderna för den som anför besvär till välfärdsområdet i enlighet med vad som anges i besvären. Enligt välfärdsområdets uppfattning skulle det vara rimligt att ålägga parterna att själva stå för sina rättegångskostnader.